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民主制度论文--我国公务员制度问题浅析

来源:论文天下发布时间:2012-08-27 浏览:1287次

内容摘要:本文在简单回顾了我国建立和推行公务员制度的过程和现状的基础上,主要从制度文本层面和实践层面分析了我国公务员制度的问题,包括:制度本身方面的公务员范围界定问题、系统的"多入口"问题、职位分类问题及考核问题等;实践层面的考试录用问题、管理体制问题、政治社会等消极因素的制约问题等。并在此基础上对问题的改善和解决提出一些初步的设想。


关键词:公务员制度 问题


1993年4月国务院通过并颁布了《国家公务员暂行条例》,并于同年10月起施行,这标志着我国公务员制度的初步形成。此后,全国各地自上而下逐步开始建立和推行国家公务员制度。


在实践方面,从中央国家机关开始,各级政府先后在"三定"的基础上进行了职位设置,制定了职位说明书,并通过考试、考核等方式对原政府工作人员进行了身份过渡;各地陆续进行了考试录用的试点、推行工作,到今天已经基本确立了录用主任科员以下的非领导职务"凡进必考"的原则;各地区、各部门针对自身的情况对考核、培训、工资等其它制度环节进行了试点。在立法方面先后颁布了12个全国性的有关单项法规,覆盖了公务员制度的职位分类、录用、考核、职务任免、奖励、辞职辞退、申诉控告、培训、职务升降、回避、职位轮换等绝大部分环节。


应该说,国家公务员制度已经在我国初步确立起来,也取得了巨大的成效,但是也逐渐暴露出一些问题。这些问题既有制度本身的问题,也有一些是由于各种经济社会政治条件的制约使制度在运做中出现变形、不到位等问题。本文即着重对我国公务员制度存在的问题进行分析,并在此基础上对问题的改善和解决提出几点初步的设想。


我国公务员制度的问题分析之一: 制度文本层面的分析


我国公务员制度的所有内容是由《国家公务员暂行条例》、12个单项法规和一系列具体实施细则、补充规定构成的。从其效力上看还没有达到基本法律的层次,从内容上看,还存在一些问题。


一、公务员范围的界定问题


世界各国对公务员范围的界定不尽一致,总体看来存在三种基本类型:一是以英国为代表的小范围型,主要指政府系统中非选举产生和非政治任命的事务官;二是以美国为代表的中范围型,包括政府系统中的所有公职人员以及公共事业单位的人员和国营企业的管理人员;三是以日本和法国为代表的大范围型,包括政府系统中的所有公职人员、国会工作人员、审判官、检察官以及国有企业事业单位的工作人员1 。


综上所述,各国公务员范围可能涉及到下列人员:各级国家行政机关范围内的人员,包括政务官、事务官(含工勤人员);各级国家行政机关范围外的人员,包括法官、检察官、立法机关司法机关的工作人员、军事人员、国家企事业单位人员。其中,各国公务员普遍包括事务官,其他各类人员的取舍则构成各国间的差异。同时,各国公务员法也以事务官为调整的主体。也就是说,各国总体上都把非选举产生和非政治任命的官员以及由国库支付全年薪金的工作人员列入公务员范围。


我国《国家公务员暂行条例》把我国公务员的范围界定为"各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员"。显然,这一范围不包括党委、人大、政协、法院、检察院及国有企事业单位以及社会团体的工作人员。同时,我国还规定党、人大、政协、法院、检察院以及工青妇等参照公务员制度执行。


这一划分具有如下特征:一是强调工作组织机构的行政性,即只有在各级国家行政机关任职、行使行政权力、履行行政职能者才属于公务员;二是体现了我国政治制度的特点。我国不实行西方国家的两党制、多党制,因而没有政务官事务官的区分问题,所以所有的政府公职人员都属于公务员;三是薪金的支付来源不作为划分的依据;四是把工勤人员排除在公务员范围之外。我认为这种对公务员范围的界定存在某些不合理之处。


首先,我们知道,在我国建立和推行国家公务员制度的目的之一即是在人事管理中实行分类管理,改变过去"干部"概念过于笼统,管理方法单一、缺乏针对性的弊端。分类应该根据其业务特点和性质进行。据此,我国原来的"国家干部"依其性质可以划分为以下几种:共产党组织的工作人员,其根本特点是政治性,应该按照党章进行管理。尽管目前存在党组织过度介入政府职能、党组织工作人员的薪金也由国库支付等现象,但是这部分"干部"毕竟有着其自身的特点;群团组织的工作人员,其特征是社会性,应该按照其组织章程进行管理;事业单位的工作人员,其特征是技术性、服务性。我国目前正在进行事业单位改革,包括人事管理制度方面的改革尝试,如建立职员制、聘任制、合同制等;国营企业的管理、技术人员,对于这部分人员的管理主要应实行经济责任制;立法机关工作人员(不包括人大代表)、司法机关工作人员和行政机关工作人员,他们是国家公共权力的代表和行使者。根据目前的规定,只有行政机关中的除工勤人员以外的工作人员是国家公务员,这就说明其他各种"干部"有不同于行政机关工作人员的本质特征,应分别建立不同的人事管理制度。但是在现实中,"参照执行"使分类失去意义。目前我国正在进行企业、事业单位、群团组织人事管理制度的改革探索,而国家权力机关、司法机关的人事改革却"悄无声息",那么他们,尤其是其中的司法行政人员能否纳入"公务员"?他们与行政工作人员是否具有本质的差异?如果有,为什么"参照执行"?将来是否有可能针对其特点分别建立不同的人事管理制度?如果没有,为什么不纳入公务员范围?实际上他们都是国家公共权力的代表,而且在现实中他们的薪金支付同样来源于国家财政,在编制、行政级别、考核奖惩、工资福利等各环节的管理都是统一的。有的学者认为基于我国"党政不分"的现状,党组织的工作人员也应该纳入公务员范围,我认为不太妥当。"党政不分"尽管一时难以改变,但是把党组织工作人员纳入公务员范围,无疑会加重"党政不分";并且,党组织工作人员尽管履行了部分政府职能,但是他们的主要任务仍是党务工作,政治色彩浓厚,这与行政组织工作人员不同。


其次,公务员范围不包括系统内的"工勤人员"是否恰当?目前,之所以把工勤人员排除在外,可能是考虑到目前这批人员量大、素质较差。但是(1)怎样确定"工勤人员"?以"职位的性质"作为依据还是传统身份制"干部--工人"的残余?将来怎样确定?(2)对"工勤人员"如何管理,以保证其素质及工作效率?这些问题都是在实际工作中必然面对的问题,但是《条例》及相关的法规、规章没有给出明确的规定。


基于以上考虑,笔者认为,应当适当扩大公务员范围,不仅把权力机关、审判机关和检察机关的行政人员纳入公务员范围,并且还应当包括各系统中的工勤人员。"参照管理"作为权宜之计,不能长期实施,必须尽快予以分解。该并入的要及时并轨,统一管理;该从参照管理系列中分离出来的,要及时分离,单独管理。因此应该加快事业单位人事制度改革,加快社会团体"社会化"的进程,增强其用人的独立性、自主性。




二、公务员系统的"多入口"问题:


根据法律规定,我国公务员系统有多个入口。一是选任和委任,适用于各级政府组成人员;二是考任,适用于主任科员以下的非领导职务;三是调任,即党、政、立法、司法、群团、国有企事业单位的国家工作人员可以通过一定的程序和办法相互交流,适用于领导职务中的非政府组成人员以及主任科员以上的非领导职务。这与世界各国通行的做法不同。 一般说来,世界各国公务员的录用一般只有两个入口:政务官是选任或委任,事务官是考任。我认为,我国之所以作出这种制度规定与我国是以公有制占主导地位的社会主义国家有关,公有单位多,"公家人"就多,而公务员的

范围又较窄。 这种制度规定尽管考虑到了具体国情,但是也带来一定问题。问题主要出在调任上。选任和委任主要通过组织法、国家权力机关来保证其素质要求,实现其身份的合法性;考试录用通过公开平等竞争性的考试来保证人员的素质和合法性。那么调任呢?如何保障调任者的素质?目前对于所谓"一定的程序和办法"并没有明确的规定,而是比较模糊的"先考核(在学历、工作年限等方面是否具备拟任的职务要求)后培训",没有引入竞争机制。当然,近年来,很多地区都尝试进行了"副局级干部公开招聘",但是,这些都是局部的试点,而不是普遍的制度化的做法。


针对这种情况,我认为首先应该扩大考任比例,除了高级领导职务外都应该采用考试录用的办法;在此基础上可以对少数调任者采用科学、规范的考核程序以"准入",并制定相关的法规,使"调任"这个"入口"有章可循。


三、职位分类问题:


世界其他各国基本把公务员分为政务官和事务官,其标准是看是否由选举或政治任命产生,即录用方式。公务员法一般仅适用于事务官。根据《暂行条例》规定,我国公务员没有政务官事务官之分,而是分为领导职务和非领导职务。显然划分的依据不是录用的方式,而是工作性质,并且都适用《暂行条例》。人事分类的目的在于根据各自的特定采用不同的管理办法,那么,领导职务和非领导职务在任职条件、产生方式、工作评价依据、管理方法方面有何不同?从目前来看这些区别都没有体现出来,唯一的区别在于,他们分别是现行组织部门和人事部门的管理对象。因此这种分类是否合适?能否达到分类的目的?是否会加重"官本位"?


《暂行条例》规定我国实行职位分类,但是我国公务员并没有职系、职组、职级、职等的划分,只设置了公务员的职务和等级序列,并规定了职务与级别的对应关系,同时规定"国家公务员的级别,按照所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及国家公务员的德才表现、工作实绩和工作经历确定"。从这些规定中可以看出,我国公务员的分类机制兼具职位分类和品位分类的特征。这些都与职位分类的要求与目的相去甚远。


四、考核问题:


考核是公务员任用与奖惩的基础,在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。然而现行法规中的一些规定由于缺乏严密性、科学性,使得这一制度的效力大大下降。(1)考核内容过于抽象和划一,标准过于笼统。尽管《国家公务员考核暂行规定》对其作过较为详尽的阐释,但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标,由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大,部门之间、被考核者之间缺乏可比性,考核者往往无所适从;(2)等次少。三个等次,优秀占10%~15%,不称职者没有比例要求,其余的85%以上均为称职。这种称职的大平台现象,混淆了公务员行为的差别,在一定程度上助长了"干多干少一个样"的风气,加上标准的模糊,使优秀、不称职人员的确定较难。从而在现实中出现了"优秀"者"轮流坐桩",其余皆为"合格"的现象;(3)考核人的选择没有针对不同的组织、职位区别对待,除了少数高级领导职务"必要时,可以进行民主评议或民意测验"外,一律采用了"上级+同事+自我"的模式,同时法规对于三类考核主体考核结果的相对重要性没有作出明确规定,从而出现了领导不力、以群众测评为结果甚至以个人小结为结果的现象;(4)考核方法较为单一,绝大多数采用的都是"写评语"的方法,这是一种定性的、主观性随意性较强的一种方法,很难保证考核的客观性。


我国公务员制度的问题分析之二: 实践层面的分析


由于各种经济社会政治条件的制约,公务员制度在运做中出现了一些变形、不到位等问题,从而严重影响了公务员制度科学价值的实现。


一、公务员的考试录用:


公务员的考试录用是公务员制度确立的重要标志之一,在公务员管理系统中是最基础的环节,考试的公开平等竞争性及其信度与效度直接影响到公务员队伍的整体素质。


目前,我国已经确立了录用主任科员以下的非领导职位"凡进必考"的原则,《国家公务员录用暂行规定》对公开、平等、竞争、择优的考试原则、录用的程序、考试的内容与方法等也作了明确规定,在此基础上全国各地都陆续进行了若干次面向社会、应届大中专毕业生及专业军官的录用考试。从实践的效果来看,由于各种原因考试的竞争性及考试的信度和效度方面都还存在一些问题,具体表现在公务员的来源、选拔和到位三个环节2 。


公务员考试中的来源主要指报考者的数量、类别、质量能否形成充分的竞争,能否保证到位者的质量。据报道,近年来公务员报考者与计划录用者之间的平均比例达20:1,少数特殊职位甚至高达60:1、70:1。 说明了公务员具有较高的职业威望。但是机械的数量并不一定与质量成正比。由于尚未在全国范围内形成开放型的人才流动机制,使人才选拔的空间仍然十分狭小。首先,更大范围内的优秀人才没有参与到竞争的行列。调查发现,除针对应届毕业生的招考外,近年来的报考者中绝大多数是五大毕业生、原单位效益不好或在原单位不甚如意的人员以及无职无业哪里有考试就往哪跑的"职业考试者"。而更多的真正优秀、适合在政府中工作的人员由于具有安定的职业,没有参与进来;其次由于受到客观条件的限制,更多的人才无法进入视野。如有些省市规定农民只能报考乡镇的国家公务员职位,小城市的不能报考大城市的,地方的不能报考中央的。再比如所有地区都不允许中小学教师报考,其公平性暂且不谈,也影响了录用人员的质量,因为中小学教师,尤其是在农村是知识层次最高、最整齐的群体。同时,由于目前的公务员考试大多数不是"资格考试",而是"职位考试",这也限制了人才选拔的空间。


公务员的选拔环节主要关注的是考试本身的信度与效度问题,牵扯到选拔的方式、考官队伍的素质、试题的科学化等方面。首先,考官队伍素质不高。目前,我国考官队伍主要由两部分组成,一是组织人事部门的官员,二是高校、行政学院和科研院所的专业技术人员。前者具有一定的干部选拔任用经验,但对于专业管理知识缺乏深入研究,对于考生的书面和口头答案理解不深,判断不准。后者具有扎实的专业知识,但是对于社会需要和职位特点研究不够,所设计题目多倾向于理论陈述,对应用性、操作性题目掌握不好;其次考试的方法仍主要依靠笔试和结构化面试,而对一些较先进的新技术方法如情景模拟、心理测验、投射法、评价中心技术等缺乏研究和应用,因而无法全方位地对考生进行准确考察;第三,笔试内容与方法不够科学,主要包括:不能针对职位的特点确定测试内容;教材质量较差,内容空泛陈旧。试卷结构不合理,重记忆,轻理解应用,很难测出考生的知识深度、能力水平和发展潜力,从而使考试的区分度、可信度受到削弱。


到位环节的问题主要指经过报考、选拔两个阶段进入录用阶段的考生,因为主客观条件的制约不能正常进入拟定职位,从而使前两阶段的努力前功尽弃。由于传统体制下的人才地区所有、部门所有、单位所有的格局尚未打破,人才流动受到诸多限制,使得到位率大大降低。一些单位认为录用本单位人才会带来一系列负面影响,因而往往采用收回住房、补偿培训费等手段迫使报考者放弃权利;一些成绩优异者职位要求理想化,在人事部门调剂不能满足其要求时放弃权利等。受这些因素影响,每年被录用而又不能到位的报考者达20%左右 ,使主考单位和有关部门在人财物上浪费严重。


二、公务员管理体制问题:


根据《暂行条例》规定,"国务院人事部门负责国家国务院的综合管理工作。县级以上地方人民政府人事部门,负责本行政辖区内国家国务院的综合管理工作。"同时,又规定,坚持"党管干部"原则。这在实际运做中必然会牵扯到组织部门和人事部门,或者说党政的关系。"党管干部"是我国干部人事制度的传统之一,"党组织向国家机关推荐重要领导干部,并负责对党员领导干部的考核。"3 中共中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》对此作出了详细的规定。从理论上说,党管干部主要是制定干部管理的路线、方针、政策,推荐重要干部和直接管理一部分干部。但是在具体操作中往往出现党政不分、以党代政,治人与治事相分离。


针对我国目前的情况,可能还必须采用这种党政共管方式,但是,应该使这种方法更加完善:首先,必须在组织部门和人事部门之间就管理的对象作出科学明确的区分。根据《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》规定,县级以上的地方各级人民代表大会"选举省长、副省长,自治区主席、副主席,市长、副市长,州长、副州长,县长、副县长,区长、副区长;""新的一届人民政府领导人员依法选举产生后,应当在两个月内提请本级人民代表大会常务委员会任命人民政府秘书长、厅长、局长、委员会主任、科长。""各级人民政府任免本级政府各工作部门的副职,由同级人事部门具体承办任免手续。"而无论是人大任免各工作部门正职,还是政府任免各工作部门副职,首先都有一个候选人或者说被推荐人的确定问题。"依法推荐、提名候选人"是党管干部的关键环节。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定,选拔任用党政领导干部一般经过"民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、依法推荐、提名与民主协商"等若干环节。其中,民主推荐由同级党委(党组)或上级组织(人事)部门主持;考察由组织部门按照干部管理权限(下管一级),采取个别谈话、民主评议、实地考察、专项调查等方式,全面考察其德、能、勤、绩,注重考察工作实绩,并形成书面考察材料;党委(党组)讨论决定干部任免事项,必须有2/3以上的成员到会,发表同意、不同意或缓议等明确意见,以党委(党组)应到会领导成员过半数同意形成决议;党委向人民代表大会或者人大常委会推荐政府组成人员,应该先向人民代表大会临时党组或者人大常委会党组和人大常委会组成人员中的党员介绍党委的推荐意见,提交推荐书,说明推荐理由。党委向政府提名由政府任命的政府工作部门和内设机构的领导成员人选,在党委讨论决定后,由政府任命4 。同时,各工作部门的内设机构的领导干部的选拔任用,参照执行。从上述有关法律法规的规定中可以看出,在干部的选拔和任用方面,公务员中的各领导职务基本由各级党的组织部门负责,党组织分部管理干部的制度基本没有改变。这样划分管理的对象是否合适?如果合适,那么必须使这样一种选拔任用过程规范化和民主化,受到法律和公众的监督和约束。目前各地出现的各种人事腐败现象,如买官卖官、跑官要官、人情官、关系官等,与现行的干部选拔任用机制缺乏民主、规范关系密切,使干部的选拔任用偏离了科学、公正的轨道,金钱、权力、人情、关系等取代了素质、能力与工作实绩,成为任用的决定性因素。其次,对管理的环节进行明确的区分。即对于特定的对象,如领导职务,组织部门只负责重要的环节,如任免、考核、升降等,还是管理所有的环节?



三、政治社会等消极因素的制约问题:


要通过建立国家公务员制度来实现政府廉洁、高效等目标,仅仅设计建立一整套精良的公务员制度的运行机制是不够的,精良的运行机制要充分发挥其效用还需要一系列的政治、经济、文化条件。目前正处于新旧体制转换的艰难过程中,很多消极因素制约了公务员制度科学价值的实现。


第一,政府职能转变滞后,机构改革仍在进行之中。行政管理体制改革的核心是转变政府职能,并在此前提下积极进行机构改革,定职能、定机构、定编制。只有这些工作完成之后职位分类、考试录用、考核与培训等环节才能全面地、有效地运转。然而,目前职能转变工作不尽如人意,大部分该转移给市场、企业、事业和社会的职能仍被一些既得利益部门把住不放,机构和人员始终处于臃肿庞大的状态。而一大批该由政府承担的"真正无利可图"的监督、协调、服务职能,许多部门不热心、不主动。由于政府职能不能科学分解、转移、定位,以职能转变为前提的机构改革,就无法顺利进行。可以说,在超度、失衡的政府职能范围和流于形式的机构改革条件下推行公务员制度,无论是公务员规模、职位规范、工作职责的确定,还是培训、考核、奖惩等单项制度的实施都会因为缺乏明确目标和科学依据而难以到位。


第二,缺乏良好的社会竞争氛围。随着改革的逐步深入,人们的竞争意识逐步增强,竞争环境大为改善。但是总体上仍缺乏良好的社会竞争氛围。这一方面是由于几千年封建主义、平均主义思想和意识积淀太深,"身份取向"高于"成就取向"的前现代文化使公平的职业竞争形同虚设;另一方面,现实中大量的"国有单位"由于产权不清、权责利结构不合理,使各单位往往缺乏追求效率最大化的动力,没有"求贤若渴"的心态,从而使在用人上的"身份""关系"取向大量存在。这种情况必然折射到公务员的任用机制上,使公务员制度的核心原则--功绩制原则无法体现。


第三,僵化的户籍制度、落后的社会保障体制成为推行公务员制度的拦路虎和绊脚石。我国在建国初期建立的户籍制度经过几十年的发展,包括近年来的"松动",其基本框架仍没有改变,城乡分离、严格的地域限制及限制流动的特征在经济发展、人事制度改革方面仍然产生着消极影响。如前面提到的在考试录用方面,现行的户籍制度限制了人们参与竞争的权利。这既与公务员机会均等、公开平等精神背道而驰,又使公务员队伍严重本地化、裙带化,缺乏竞争力和活力。现行的户籍制使人力资源划地为牢,使人才地区所有,部门所有,终身不得流动,人力资源不能得到最佳的配置。我国原有的社会保障实质上是企业保障、国家保障,其中暗含着高补贴的福利优惠,其明显的弊端是覆盖面小、社会化程度低,这使得人才的流动变得极为困难。目前社会保障体制改革的方向之一就是走向社会化,但是这一进程在短期内不可能一蹴而就。目前养老、住房的改革进展较快,而医疗、失业保险的社会化改革进展较慢。这些在某种程度上仍然妨碍人才的流动和公平的参与职业竞争。


第四,公务员制度的核心特征之一是"法治管理"和"功绩制原则",这就需要契约观念(平等、互利、尊重规则)、工具理性(对效率、效益的追求)等现代价值观念。我国由于几前年传统文化的影响,在权力的运做过程中往往以传统道德、血缘关系、有限范围内的"共同利益认同"为依据,以权力、权势、传统宗法道德和一定的个人喜好为依据,以联系、认同程度的深浅作为看待他人的标准,传承了传统社会的等级观念、身份观念和人治色彩。这些前现代的文化特征使公务员制度科学价值的发挥受到极大的制约。

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